Indemnités de licenciement économique : comment sont-elles calculées ?

Un droit qui s'applique quel que soit le type de contrat L'indemnité de licenciement économique concerne les salariés en CDI. Elle s'applique que le licenciement soit individuel ou qu'il s'inscrive dans un licenciement collectif, y compris dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) pour les entreprises de plus grande taille.

Le salarié qui refuse un contrat de sécurisation professionnelle (CSP), proposé dans les entreprises de moins de 1000 salariés en cas de licenciement économique, conserve également son droit à l'indemnité de licenciement, en plus des allocations chômage classiques.

Le salaire de référence : la base du calcul

L'indemnité se calcule à partir d'un salaire de référence, déterminé selon la formule la plus avantageuse pour le salarié entre deux méthodes.

• La moyenne mensuelle des 12 derniers mois de salaire brut précédant la notification du licenciement.
• Le tiers des 3 derniers mois de salaire brut, primes et gratifications exceptionnelles étant alors proratisées sur l'année si elles ont été versées pendant cette période.

L'employeur doit retenir automatiquement la méthode la plus favorable au salarié, sans que ce dernier ait à la demander explicitement. En cas de salaire variable ou de primes annuelles importantes, comparer les deux méthodes permet parfois d'obtenir un salaire de référence sensiblement plus élevé.

Le calcul légal minimal, selon l'ancienneté

Une fois le salaire de référence déterminé, l'indemnité légale minimale se calcule selon un barème lié à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Pour les années incomplètes, le calcul se fait au prorata du nombre de mois travaillés. Ce barème légal constitue un plancher : aucune convention collective, aucun contrat de travail ne peut prévoir un montant inférieur, mais rien n'empêche un montant supérieur.

La convention collective peut prévoir un montant plus favorable

De nombreuses conventions collectives de branche fixent des indemnités de licenciement plus généreuses que le minimum légal, notamment pour les salariés ayant une ancienneté importante ou un statut cadre. Il est essentiel de vérifier la convention collective applicable à l'entreprise avant d'accepter le montant proposé par l'employeur.

En pratique, l'employeur doit verser le montant le plus favorable entre l'indemnité légale et l'indemnité conventionnelle : jamais un cumul des deux, mais toujours la plus avantageuse pour le salarié.

Les indemnités complémentaires liées au licenciement économique

Au-delà de l'indemnité de licenciement proprement dite, un salarié licencié pour motif économique peut avoir droit à d'autres sommes selon sa situation.

• L'indemnité compensatrice de préavis, si le salarié est dispensé d'effectuer son préavis, ou l'indemnité liée à un préavis non travaillé pour un autre motif.
• L'indemnité compensatrice de congés payés, correspondant aux jours de congés acquis et non pris au moment de la rupture du contrat.
• Des mesures spécifiques au plan de sauvegarde de l'emploi le cas échéant : indemnité supra-légale, aide à la reclassement, financement de formation, selon les mesures négociées dans le PSE de l'entreprise.

Ces indemnités complémentaires apparaissent normalement sur le solde de tout compte remis à la fin du contrat ; leur montant et leur régime fiscal et social diffèrent de l'indemnité de licenciement proprement dite, qui bénéficie d'une exonération sociale et fiscale dans certaines limites.

Ce qu'il faut vérifier avant de signer

Avant d'accepter le solde de tout compte et les documents de fin de contrat, quelques vérifications permettent d'éviter les mauvaises surprises.

• Contrôler le salaire de référence retenu par l'employeur, en comparant vous-même la moyenne des 12 derniers mois et le tiers des 3 derniers mois.
• Vérifier la convention collective applicable et comparer son barème avec le minimum légal, notamment pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté.
• S'assurer que l'ancienneté est calculée depuis la date d'entrée réelle dans l'entreprise, y compris en cas de reprise d'ancienneté suite à un transfert de contrat.
• Demander un délai de réflexion avant de signer un reçu pour solde de tout compte si un doute subsiste sur les montants versés ; ce document ne fait foi que pour les sommes qui y sont expressément mentionnées.

Le contexte d'un licenciement économique s'accompagne souvent d'autres démarches administratives à ne pas négliger, notamment autour du solde de tout compte lui-même ; notre article sur le délai de versement du solde de tout compte par l'employeur détaille les délais à respecter par l'entreprise.

Certains salariés se demandent également s'il n'aurait pas été plus avantageux de négocier une rupture conventionnelle plutôt que de subir un licenciement économique ; les logiques d'indemnisation et d'accès à l'allocation chômage diffèrent sensiblement entre les deux dispositifs, comme l'explique notre dossier sur l'intérêt de demander une rupture conventionnelle.

Le montant final dépend donc de plusieurs paramètres qu'il vaut mieux vérifier soi-même plutôt que de se fier uniquement au calcul transmis par l'employeur. Une vérification rapide de l'ancienneté, du salaire de référence et de la convention collective applicable permet, dans bien des cas, de s'assurer que l'indemnité versée correspond réellement à ce que la loi et les accords de branche garantissent.